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Nuevamente, los números corroboran la afirmación. Según el International Business Report (IBR) de Grant Thornton International, el 53% de las empresas argentinas no emplea a ninguna mujer en puestos gerenciales y sólo un 23% de las compañías locales cuenta con una mujer en su gerencia.

Pero esto no es sólo un fenómeno local, sino una realidad que se repite en todo el mundo.

Si tomamos los datos a nivel mundial, la cifra resulta poca alentadora: según la Organización Internacional del Trabajo, el porcentaje de mujeres en posiciones ejecutivas alcanza solamente el 16,5 por ciento.

¿Por qué cuesta todavía el acceso de las mujeres al poder? Aunque parezca una pregunta sencilla, el interrogante, según los especialistas, encuentra su respuesta en la conjunción de múltiples y diversos factores.

Estructuras 
Una de las variables que juega un rol fundamental en el acceso de las mujeres al poder es el predominio de culturas organizacionales fundamentalmente masculinas.

“Las grandes y medianas organizaciones y empresas en la Argentina, en general, tienen una cultura organizacional al menos ‘poco amigable’ para las mujeres. En general, las organizaciones se basan en viejos esquemas masculinos relacionados con la competencia, la competitividad, la racionalización de los procedimientos, el ejercicio muchas veces autoritario del poder y dejan muy poco lugar a la creatividad, la asociatividad y, menos aún, a la intuición”, señala María Rosa di Risio, profesora en Filosofía de la UCA e integrante de la Red de Mujeres Latinoamericanas y del Caribe en Gestión de Organizaciones (WIM).

Lidia Heller, coordinadora de WIM y especialista en temas de género coincide: “Tradicionalmente las estructuras organizacionales o las empresas fueron concebidas por hombres y es muy difícil para las mujeres franquear ciertos obstáculos, como los prejuicios o los mitos”.

Mitos y prejuicios que, según los especialistas, no encuentran sustento en la realidad. Tal es el caso de la concepción errónea acerca de la falta de capacitación de las mujeres.

“Hace 10 o 15 años atrás se podría haber hablado de falta de credenciales educativas, pero en los últimos años los niveles de educación y capacitación de las mujeres se han equiparado con el de los hombres”, afirma Heller.

Familia y poder
Otro de los prejuicios más comunes vinculados con el acceso de las mujeres a puestos jerárquicos tiene que ver con su encasillamiento dentro de su rol de madre.

La ecuación trabajo-familia y la conciliación entre la vida laboral y la atención de los hijos suele ser uno de los principales argumentos esgrimidos por los empresarios a la hora de justificar la no inclusión de mujeres en puestos ejecutivos.

“Estos son puestos que demandan 10 o 15 horas diarias, viajes, traslados; y se supone o se imagina que una mujer no estaría en condiciones de soportarlo. Pero esto no es así, ya que no todas las mujeres dan prioridad a la familia, para algunas su carrera laboral es muy importante, pero lo que sucede es que tampoco tienen la opción o la alternativa de poder acceder a ellos”, señala Heller.

Según Graciela De Oto, Presidenta de la Fundación Suma Veritas –red social, global y de negocios destinada al crecimiento integral de la mujer-, este encasillamiento de la mujer dentro de su “rol reproductivo” se traduce en segregaciones dentro de las organizaciones, haciendo que las mujeres se concentren en sectores poco competitivos y con escaso acceso a puestos directivos, como marketing o recursos humanos.

“Como la mujer viene de la esfera de lo privado no tiene para los empresarios el ‘hambre competitivo’ que implica dedicarse en exclusivo a la organización, estar disponible a toda hora para elaborar estrategias organizacionales, viajar, y participar de eventos fuera de horario de oficina para mejorar su posición dentro de la empresa”, explica la especialista.

Pero, según De Oto, no todo es culpa de los hombres, ya que existe un elevado número de mujeres que deciden por sí mismas permanecer en cargos estereotipados como femeninos y resignar posiciones de poder.

En este sentido, todos los especialistas coinciden en que muchas veces uno de los principales escollos que deben sortear las mujeres que aspiran a alcanzar puestos de mando es la inexistencia de una verdadera conciencia de género entre sus propias pares dentro de las organizaciones.

Estilo de liderazgo
Aunque es un tema que está en constante discusión, la mayoría de los especialistas coinciden en que todavía no se puede hablar de la existencia de un liderazgo femenino propiamente dicho. Sin embargo, reconocen que hay ciertos rasgos o características que la mayoría de las mujeres ejecutivas comparten y que las diferencian de los hombres a la hora de desempeñarse en puestos directivos.

“Las mujeres somos todas diferentes y por ende tenemos distintos estilos. Por eso creo que no podemos hablar de un estilo de liderazgo femenino; porque además es un modelo que todavía está en plena construcción”, señala la psicóloga Susana Ruiz, integrante de WIM y especialista en gestión de recursos humanos.

No obstante, -reconoce- ese modelo aún no culminado se acercaría más a un estilo de liderazgo de tipo participativo, con un mayor lugar a la comunicación y a la creatividad.
“Hay algunas características particulares, pero el liderazgo tiene muchas aristas y no creo que haya una definición tan tajante entre lo que es femenino y masculino. Incluso las mujeres son bastante diferentes entre sí”, afirma Heller.

Y agrega: “Sí hay ciertos denominadores comunes como la empatía, la intuición o el poder armar equipos de trabajo; sin embargo también hay mujeres que tienen estilos más cercanos a lo que es el liderazgo tradicionalmente denominado masculino”.

Para di Risio, la existencia de un liderazgo femenino es un hecho, pero se trata de un concepto que no es patrimonio exclusivo de las mujeres, sino que constituye un arquetipo en sí mismo, al que se le pueden atribuir ciertas características: creatividad, intuición, una más fácil "relación" con el mundo afectivo y emocional, y una fuerte tendencia a trabajar en equipo y de manera asociativa.

Uno de los factores que dificulta la construcción de un estilo de liderazgo propio es la escasez de modelos femeninos en el ámbito ejecutivo.

“Las mujeres no tenemos suficientes modelos para ejercer roles directivos y en el ejercicio de roles, la imitación y los modelos son clave. Estamos aprendiendo a desenvolvernos en esos ámbitos, y tal vez en muchos casos con cierto temor, ya que nos exigen más de afuera, se nos pide más formación y más experiencia”, señala Ruiz.

En práctica
Hace ya siete años que Margareth Henriquez ocupa la presidencia de bodegas Chandon. Pese a desempeñarse en un sector que está muy asociado al mundo masculino, como es el rubro vitivinícola, la ejecutiva dice que nunca sintió que su condición de mujer representase un problema para su carrera.

“Me parece divertido estar en un sector tan masculino, me cuidan bien, siempre me protegen y me tratan de manera muy especial. Nunca sentí mayor resistencia por la parte masculina, también es verdad que siempre he creído que los espacios no existen para nadie, aunque el puesto esté libre y tu cartelito en la mesa, los espacios se ganan y esto toma tiempo, paciencia, reflexión y sobre todo mucho amor por lo que hacés, y eso me sobra”, señala Henriquez.

En cuanto a su gestión, la directiva reconoce que existen diferencias características en su estilo de liderazgo, vinculadas fundamentalmente a una cuestión de género.

“Recuerdo a mis jefes y me veo y siento que nos comportamos distinto. Para comenzar creo que en el liderazgo femenino con frecuencia hay componentes fuertes que pasan por la parte maternal y protectora, por la manera en la que nos conectamos, por la capacidad y el placer de convocar y comunicar”, explica.

Según la directiva, en ocasiones le han sugerido ser más fuerte, pero su respuesta siempre fue la misma: “Soy como soy, siempre con la intención de crecer y mejorar, pero no puedo ser otra, sino no sería quien soy, ni hubiese llegado jamás a donde estoy”.

Y concluye: “Sabemos que no hay un todo hombre ni una toda mujer, pero las estadísticas muestran claramente las diferencias. Basada en esto, y con la convicción de que somos diferentes, puedo asegurar que el resultado de la mezcla es fabuloso, ya que aporta diversidad a la empresa y en la diversidad encontramos riqueza”.

Soluciones
Mejorar el acceso de las mujeres a puestos directivos es un problema que no tiene una solución sencilla, ya que es una cuestión que requiere de la intervención de distintos actores y de un trabajo prolongado en el tiempo.

Sin embargo, existen ciertas acciones que permiten avanzar en la resolución de esta problemática, como la inclusión del tema en la agenda pública, la creación de legislaciones sobre género y la certificación del efectivo cumplimiento de las normas ya vigentes, y la construcción de una verdadera conciencia de género.

“Son muchos los factores que intervienen. Uno es el institucional, con la posibilidad de que las empresas empiecen a diseñar programas de conciliación de vida laboral y familiar, no sólo para mujeres sino para hombres. Desde el punto de vista de las políticas públicas, que puedan haber mayores accesos para las mujeres y una legislación favorable. Y desde el punto de vista individual, el conocimiento de cada mujer sobre lo que quiere de su vida profesional y laboral y cómo lo quiere compatibilizar con su pareja y con sus hijos”, resume Heller.

Pese a estas carencias, los expertos aseguran que la situación de las mujeres ejecutivas en Argentina es bastante más favorable que la del resto de los países de Latinoamérica.

“El progreso que se viene dando en Argentina es alentador, aunque todavía falta mucho”, afirma Ruiz.

Y sin dudas, la asunción de una mujer en la presidencia de nuestro país arroja una luz más de esperanza sobre el tema.

María Eugenia Baliño
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