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Nuevos procesos, nuevas estructuras de equipos, nuevas habilidades y comportamientos. Los programas de cambio organizacional suelen ser complejos. Una investigación de Booz & Company nos brinda un panorama de la gestión del cambio en las principales corporaciones globales...
En un pasado no muy lejano, las iniciativas de gestión
del cambio organizacional eran relativamente desconocidas y muy
incomprendidas en la alta dirección.
Así, las empresas solían encarar grandes procesos de transformación estratégica
sin planificar en profundidad su impacto sobre las personas.
No obstante, en los últimos años, la situación parece haberse modificado.
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A continuación, los principales resultados de la investigación:
¿Por qué cambiar?
Las razones más comunes que llevan a las empresas a encarar programas de
transformación del negocio son la necesidad de incrementar la performance (79
por ciento), la reducción de costos (62 por ciento) y el deseo de
mejorar el servicio al cliente (51 por ciento).
¿De qué manera ayudan las iniciativas de gestión del cambio?
Un 85 por ciento de los encuestados señaló que los procesos de transformación
del negocio fueron acompañados de programas de gestión del cambio.
Y, lo más significativo, el 83 por ciento destacó que dichas iniciativas
impactaron positivamente sobre los resultados de la transformación.
Sin embargo, la mayoría reconoció que los resultados habrían sido mejores si
los programas se hubieran implementado desde una fase más temprana del
proyecto.
Comprendiendo la resistencia al cambio
Todo programa de transformación conlleva una serie de cambios fundamentales en
el trabajo de los empleados: nuevos procesos, nuevas estructuras de equipos,
nuevas habilidades y comportamientos.
Así, es habitual encontrar personas que se resistan. Según la encuesta, la resistencia
al cambio parece variar según el contexto geográfico, el puesto ocupado en
la organización y el tipo de transformación:
1) Los empleados de línea son más resistentes al cambio que los altos
ejecutivos. Uno de cada dos empleados manifestaba cierta clase de resistencia.
Entre directivos, la proporción se reducía a uno de cada cuatro.
2) Los altos ejecutivos de Norteamérica son más favorables al cambio que
los de Asia y Europa. Los mandos medios europeos son más resistentes
que los asiáticos y norteamericanos.
3) Los trabajadores de línea se muestran significativamente más proclives
a cambiar cuando la transformación apunta a mejorar los procesos de
innovación de productos y servicios.
¿Cómo mejorar los procesos de transformación?
Si bien se han hecho notables progresos, las organizaciones aún tienen grandes
oportunidades de mejorar sus programas de gestión del cambio.
La actitud de los líderes es crucial para vencer las resistencias, inspirando a
los empleados a adoptar nuevas formas de hacer las cosas y motivarlos a
adquirir nuevas habilidades y practicar nuevos comportamientos.
Los departamentos de recursos humanos, por su parte, pueden cumplir un rol
importante a través del mejoramiento de sus programas de formación y
desarrollo y el uso estratégico del reclutamiento y las recompensas.
En definitiva, la encuesta indica que están llegando a su fin los días en que
el "change management" era un concepto escasamente comprendido y
practicado entre altos directivos.
La mayoría ya ha tomado conciencia de la necesidad de acompañar las
transformaciones con iniciativas de gestión del cambio que logren vencer las
resistencias y consigan más rápidamente las aptitudes y actitudes deseadas.
Ahora, los principales desafíos consisten en perfeccionar el diseño de los
programas, implementarlos en una fase más temprana y controlar mejor la
ejecución para que la transformación del negocio se realice con el menor
impacto sobre las personas.
De Booz & Company para MATERIABIZ
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